Kas töötasu tasub vahetada optsioonide vastu?

Eelmise suure kriisi ajal suhtusid paljud ettevõtjad tööjõukulude kärpimisse üsna agressiivselt ja nägid sageli lahendusena masskoondamisi. Kriisi möödudes pidid seega paljud tõdema, et töötajate lojaalsus on madal ja uute töötajate leidmine keeruline. Seetõttu tasuks tänase kriisi puhul põhjalikult kaaluda, kas koondamistele on olemas ka mõni hea alternatiiv, ning võita seeläbi hoopis töötajate suurem lojaalsus.

Kuidas aga saaks nii, et hundid oleksid söönud ja lambad terved ehk kuidas võiksid tööandja ja töötaja jagada kriisist väljatulemise riske? Viimastel aastatel tugevalt töötaja kasuks kaldu olnud tööjõuturg on märkimisväärselt suurendanud töötajate teadlikkust oma õiguste ja võimaluste kohta.

Seega on ilmselge, et paljudes ettevõtetes, kus olemasolevate palgakokkulepete täitmist on võimatu jätkata, tuleb töötajale pakkuda midagi vastu. Ka tänases keerulises majandusolukorras ei piisa töötajate hoidmiseks pelgalt sõnumist, et töökoht säilib, sest oodatakse ka selget tulevikuvisiooni. Mis oleks, kui anda töötajale palgakärpe vastu võimalus saada osalus tööandjas optsiooniprogrammi kaudu?

Optsioonide andmine ja töötajate kaasamine ettevõtte omanikeringi on Eestis üsna vähe levinud ja seostub peamiselt start-up-sektoriga. Samas pole kahtlustki, et pikaajalised lojaalsed töötajad sooviks tööandja edust osa saada ning et tegemist oleks tugeva motivaatoriga. Optsioonide andmise eeliseks, vastusooritusena töötasu vähendamisele, oleks töötajate senisest suurem kaasamine tööandja äri edusse.

Töötajad saavad seeläbi tunnetuse, et nad panustavad ka enda äri kestma jäämisse. Tööandja võit seisneb aga omakorda selles, et optsioonide andmisega kaasab ta senisest enam motiveeritud ja lojaalseid töötajaid ning vähendab olulisel määral kaadrivoolavust. Selline tööandja võimaldatav panus annab töötajale tunde, et ta ei ole mitte palgast ilma jäänud, vaid ta on saanud ühe palga komponendi vahetada teise vastu. Töötajate võimalik võit osaluse omandamisega ja selle hilisema realiseerimisega võib sellisel juhul olla märkimisväärselt suurem kui see osa töötasust, millest ta loobuma pidi.

Optsioonilepingu tingimused tuleb põhjalikult läbi mõelda, et tulemus rahuldaks mõlemat poolt. Kui töötaja tegelikult ei ole motiveeritud ning ettevõtte arengusse ei panusta ega pinguta talle seatud eesmärkide täitmiseks, siis ei ole ka tööandjal huvi töötajale osalust anda. Samas võib ka liiga suurte eesmärkide seadmine optsiooni realiseerimiseks vähendada töötaja motivatsiooni selle nimel pingutada. Seetõttu on siin oluline leida hea tasakaal töösuhte mõlema poole panuse vahel.

Senisest selgema pildi optsioonide andmise vormistuslikust poolest annavad äriseadustikus tänavu tehtud muudatused. Kui varem oli näiteks osaühingute puhul nõutav, et optsioonileping oleks enamasti notariaalselt tõestatud, siis uued muudatused võimaldavad sõlmida lihtkirjalikke kokkuleppeid. Seega saab sellise kokkuleppe kujundada väga edukalt osana töötasu kokkuleppest või vormistada töölepingu lisana.

Suurimaks miinuseks sellisele tasustamise viisile on see, et Eesti õigus võimaldab optsiooniosaluse maksuneutraalselt töötajale üle anda alles pärast kolme aasta möödumist optsiooni võimaldamisest. Kui realiseerimisperiood on lühem või kui optsioon realiseeritakse muul põhjusel enne kolme aastat, siis võib sellega kaasneda kohustus maksta töötajale antavatelt optsioonidelt erisoodustusega kaasnevad maksud. Kusjuures maksu tasumise kohustus on tööandjal.

Eestis kehtivat optsioonide maksustamist on kolmeaastase ooteperioodi pärast väga palju kritiseeritud ja välisinvestoritele on see sagedasti jäänud arusaamatuks. Ehk oleks praegune aeg sobilik, et sellele süvenenult peale vaadata ja leevendada seesugust iganenud maksukäsitlust. Kiireid lahendusi vajavas motiveerimisolukorras võiks just selline optsioonide andmine olla tõhusaks lahenduseks.

...

Ole kursis Eesti start-up'ide uudistega - telli FoundME iganädalane uudiskiri SIIT!